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呼叫中心談員工離職低效的原因

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呼叫中心談員工離職低效的原因

發布日期:2019-02-15 作者: 點擊:

    從時間變量角度,對新員工內心體驗進行闡述,并分析此考察期間,員工負性情緒、工作事件、經歷體驗與促使員工離職行為之間的關系,建立針對問題的性質,制定干預策略。本設想建立在針對員工培訓體系進行優化,減少已發現的新員工離職原因對全體員工的影響,從而實際的減少員工流失、工作低績效現象,達到提高組織績效的目的。

    重慶呼叫中心經過數據收集、分析,較為明顯的觀察出,由三個因素構成員工離職、低績效模型:

    一:工作環境氛圍

    二:基層管理人員管理技能

    三:入職新員工問題

    下面重慶呼叫中心逐一就三個因素與離職率較高、工作績效低下的關系與作用,進行簡單的描述:

    工作環境氛圍包括人際氛圍、組織氛圍、文化氛圍等。作為一個整體氛圍,個體之間的相互作用,具有影響員工工作感受的重要作用。首先在新員工入職初期,由于內部考核體系的不同,在一些中心管理評估體系中,新員工的加入將影響小組績效。從而在利益層面損傷了小組內的一些成員,主要是督導、班長的利益受到了影響。在心理學意義上,無論班組長、督導,多么精神崇高,必然會在內心存在某種反抗情緒。“利益關系人”的處境決定了針對新員工的厭倦情緒。老員工各種復雜的內心傾向,如:厭倦幫帶新人、負性情緒傳播、故意為中心添加麻煩等。當然這些行為并不是普遍存在,僅在一定程度上,影響著新員工感受。這些因素的混合,較為突出,并可以通過觀察的形容是:小團體(一個督導或小組長管轄范圍內)存在可以明顯感知的小團隊氛圍,多數是依據組長的風格,長期相互影響而形成的,如消極情緒表現、集體微弱反抗組織決策、拒絕小組合作等行為。

    依據訪談新員工的信息,此項內容具有現實性,隱秘的存在于各中心。工作環境在小范圍內,受到基層管理人員風格的影響。開放、積極的基層管理人員,決定著中心的績效高低。在員工留存的問題上,起到較為嚴重的影響。消極的情緒氛圍中,新員工積極性勢必遭受壓抑,伴隨新業務領域技能并不熟悉的工作壓力,新員工僅僅依靠積極性,才可能得到緩解的平衡體系被摧毀,必然導致員工流失。

本文網址:http://www.ctfwrv.live/news/454.html

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